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[DIP통신 DIPTS 기자] 근로계약은 근로자의 의사에 반하여 회사의 일방적 의사에 이루어지는 “해고”, 근로자의 의사나 동의에 이루어지는 “퇴직”, 근로자나 회사의 의사와 관계없이 이루어지는 “자동소멸” 세가지로 나눌 수 있으며 해고는 일반적으로 징계해고, 정리해고, 통상해고로 나누어 집니다. 이번 칼럼은 이중 정리해고에 대해 이야기 하고자 합니다.

노동법에서는 회사의 해고와 근로자의 임의퇴직(근로자의 일방적 근로관계 종료)을 동일하게 다루지 않고 회사의 해고에 있어 여러 가지 제한을 두어 근로자의 생활을 보호하고 있습니다. 즉 근로자의 의사에 반하여 회사의 일방적 근로관계 종료는 정규직, 비정규직을 떠나 해고에 있어 제한을 두고 있습니다.

금년 들어 회사가 어려워 퇴직했다는 분들을 자주 보게 됩니다.
물론 저의 시각으로 판단하면 대부분 부당해고이나 근로자분들이 법에 대해 잘 몰라 합의퇴직으로 간주되는 안타까운 상황을 자주 봅니다.

근로기준법에 있는 법 조문을 살펴보면 [ 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.  제 1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.

이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.  사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 근로자 대표라 한다.)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.  사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.  사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.] 여기서 제23조 제1항에는 정당한 이유없이 해고하지 못한다.라는 내용이 기재되어 있습니다.

이 법조문은 소위 말하는 1997년 노동법 날치기 통과로 매우 유명한 조문입니다.

이 조문이 법제화 되기 전에는 명확한 법적기준이 없어 노동위원회나 법원의 판단에 따라 해고가 최종 결정되었고 이는 노사 갈등의 커다란 원인이 되기도 하였습니다.
노동계에서는 이 법조문이 기업 구조조정의 원활화를 위한 조문이라고 무척이나 반대가 심했습니다.

지금에 이르러 이 법조문을 반대로 해석하면 근로자를 보호할 수 있는 조문이 되기도 합니다. 즉 법조문대로 안하면 부당해고가 되는 것입니다. 하지만 중소기업과 일반 근로자들은 이 조문을 잘 몰라 위법한 해고를 접하게 됩니다.

무엇을 위반하면 부당해고가 되는지 조금 더 알아 볼까요?

첫째 “긴박한 경영상의 필요”가 존재하여야 합니다.
긴박한 경영상 필요에 대해 많은 이야기가 있으나 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산되거나 적어도 기업의 존속유지가 위태로워질 것이라는 것이 객관적으로 인정되는 경우, 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회 통념상 객관적으로 합리적이라고 인정되면 긴박한 경영상의 필요라는 주장, 장래의 생산성 향상과 이윤증대를 위하여 사용자가 인원정리를 하는 것도 긴박한 경영상의 필요라는 주장이 있습니다.

도대체 어느 것이 긴박한 경영상의 필요일까?

저의 생각으로는 두 번째까지를 긴박한 경영상의 필요라 보고 싶은데 안타깝게도 현재는 3번째 주장도 받아들여지고 있는 상황입니다.

둘째 “해고회피 노력”이 있어야 합니다.
회사에서는 신규채용중단, 조업단축, 연장근로 제한, 휴업, 휴직, 희망퇴직 실시, 임금 삭감, 사무실 규모 축소, 임원 임금 동결 등의 노력이 있어야 합니다.
기존 재직중인 직원들을 회사가 어렵다고 해고하면서 신규채용을 진행하는 경우를 자주 봅니다. 참으로 안타깝습니다.

셋째 “합리적이고 공정한 해고대상자 선정”이 필요합니다.
즉 근로자의 생활보호적 측면에서 근로자의 연령, 근속기간, 가족사항, 건강 등을 회사측면에서는 근로자의 근로능력, 자질, 경험, 숙련도, 평소의 상벌, 고용형태(임시직, 촉탁직, 아르바이트 등)에 있어서 기업에의 귀속성 정도 등이 상호 조화될 수 있도록 정해져야 할 것입니다.

장기근속자, 정년에 가깝다는 이유, 해고대상자를 단지 투표에 의한 경우 등은 제가 보기에 합리적이고 공정하다고 판단이 되지 않습니다.

넷째 “근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.”

회사에서는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자 대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 할 것이며 전혀 협의가 되지 아니하였다면 특별한 경우가 아닌한 정리해고가 무효가 될 것입니다.

여기까지의 절차를 준수하지 아니할 경우 정리해고는 무효가 될것입니다.
무효라는 의미는 노동위원회등의 판정에 의해 계속 직장을 다닐 수 있다는 뜻입니다.

물론 적법한 정리해고의 경우에도 30일전 해고예고 또는 해고수당을 지급하는 것은 당연한 것이며 회사에서 3년 이내에 근로자를 채용하려고 하는 경우 해고된 근로자가 원하면 우선 재고용하여야 합니다.

여러분들의 이해를 위하여 사례를 소개합니다.

사건의 내용
피신청인 회사는 2001~2004 사업연도에 걸쳐 결손금 누적 등으로 2001년 28억여원, 2002년 32억여원, 2003년 14억여원, 2004년 37억여원의 자본이 잠식된 상태였고, 부채는 2001년 152억여원, 2002년 193억여원, 2003년 248억여원, 2004년 337억여원으로 계속 증가하였다. 한편 2003 사업연도에는 5억 5천만원의 당기 순이익을 기록하였으며, 피신청인 회사는 2004. 5. 13. 총 자본금 중 98%를 출자하여 ****을 설립하고, 2004. 3. 29. 11명의 신규사원을 채용하였다. 피신청인 회사는 구조조정이 필요하다고 판단하여 2004. 3. 29. 신청인을 ***부에서 **부로 전보하였는바, 신청인은 승진하지 못하고 **부로 전보된 것에 불만을 품고 인사발령에 불응한 채 업무수행을 거부하였다. 피신청인 회사는 신청인을 징계해고하기로 결정하였다가 정리해고대상자에 포함시키기로 하여 2004. 5. 31. 신청인을 포함한 12명을 정리해고하였다.

판결요지
2003년도에는 당기순이익을 기록한 점, 이 사건 정리해고 직전인 2004. 5. 13. ****을 설립하여 사업확장을 도모한 점, 이 사건 정리해고 2달 전 신규사원을 11명이나 채용하였고, 정리해고 이후에도 신규사원을 계속 채용하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 정리해고를 하여야 할 긴박하고 절실한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어렵고, 이 사건 해고를 전후하여 계속 신규사원을 채용하고 있고, 별도의 자회사까지 설립하여 추가적인 인력수요가 있었다는 사정에 비추어 정리해고를 피하기 위한 가능한 노력을 다한 것이라고 볼 수 없으며, 이 사건 정리해고의 기준, 대상자 선정 등에 관하여 사전에 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의하였음을 인정할 증거도 없는 바 이 사건 정리해고는 근로기준법 소정의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.


박진영 공인노무사(allis69@hanmail.net)
현 인사노무 노동법 전문 삼정노무법인 동부지사(02-449-3588) 근무
현 HR아웃소싱 전문 (주)케이아이에이씨 대표이사
현 자격증 전문학원 세종법학원 인사노무,경영조직론 전임강사
전 영풍그룹 영풍정밀 인사팀 근무

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